Gestão de pessoas

Ao se buscar uma análise referente à atuação e administração de recursos humanos, nota-se grande sensibilidade, por se tratar de uma área que é bastante específica e que influencia todo o restante da organização. Sabe-se que Ludwig V. Bertalanffy, ao apresentar a teoria dos sistemas, nos mostra que todas as partes de uma organização, estão interligadas e necessitam permanecer em harmonia e controle, para que as atividades sejam realizadas mais eficientemente.

Deste modo a área de Recursos Humanos torna-se essencial em uma organização, além disso, Chiavenato (2008, p. 15), afirma que esta vem se tornando cada vez mais complexa e assim sendo, também desafiante. Para confirmar o fato de que Administração de Recursos Humanos é essencial, Antônio Carlos Gil (2007, p. 15) afirma que “o fim da Administração de Recursos Humanos, só poderá ocorrer após o fim de todas as outras áreas da Administração, pois todos os demais recursos das organizações são administrados por seus recursos humanos”.

Sabemos que o principal ativo de uma organização é o ser humano, e este precisa ser motivado, saber de seus direitos e deveres, é preciso haver enfoque nos papéis profissionais e em quem os realiza. É preciso saber administrar, efetuar uma gestão eficaz, e antes de mais nade necessita-se saber que administrar significa segundo Lacombe (2004), possuir um conjunto de esforços que tenham por objetivo o planejamento, a organização, a direção ou liderança, a coordenação e o controle das atividades de um grupo de pessoas que tenham os objetivos em comum.

O presente trabalho buscará contextualizar os Fundamentos da Gestão de pessoas, trazendo seu contexto histórico, conceitos, natureza, objetivos, políticas e processos da Gestão de Pessoas. Do mesmo modo serão discutidos os modelos de gestão de pessoas, trazendo para este âmbito a evolução da profissão de administrador de recursos humanos, suas origens e visão histórica da administração de RH, seus propósitos, seus fatores condicionantes e seus princípios e práticas.

GESTÃO DE PESSOAS

1. CONTEXTO HISTÒRICO

Quando se fala em gestão de pessoas, não se pode pensar que esta é uma realidade que sempre existiu, nem sempre se pensava nas pessoas como sendo o principal ativo de uma organização. Vemos Taylor que no ano de 1911 publicou seu livro sobre “Princípios de Administração Cientifica”, onde segundo Amboni; Andrade (2009, p. 52), Taylor dizia que deveria haver planejamento e se aplicar métodos científicos no desenvolvimento dos trabalhos, fazendo com que os operários se tornassem cada vez mais experientes naquilo que faziam, realizando assim de modo mais rápido e eficiente a produção. No entanto ele não pensava se os desejos e objetivos do trabalhador estavam sendo realizados, os considerava como máquinas, o que gerava certos problemas, pois estes não se sentiam motivados a realizar seu trabalho. Segundo Gil (2007, p. 18) a administração cientifica se fundamentava na racionalização do trabalho, objetivando reduzir tempos gastos desnecessariamente.

Além de Taylor, Fayol e Henry Ford também contribuíram para fundamentar a Administração Científica, fazendo com que esta se torna-se uma base principal para as organizações industriais.

Na busca de uma de melhores resultados, começou a se constatar a necessidade da valorização das relações humanas. Gil (2007, p. 19) mostra que Elton Mayo através de suas experiências ressaltaram a importância de fatores psicológicos e sociais na produção. Em conseqüência disso, é que passou a valorizar as relações humanas no trabalho. “ As Relações Humanas constituem um processo de integração de indivíduos numa situação de trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaboram com a empresa e encontrem satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas.” (GIL, 2007, p. 19).

Com o passar do tempo os sindicatos começaram a surgir, sendo assim, de acordo com CHIAVENATO (2008, p. 18), com isso, não se tratava mais de intermediar os problemas e reduzir conflitos, mas também administrar as pessoas de acordo com a legislação.

Deste modo, pode-se perceber que começou a haver maior preocupação com as pessoas, notando que estas eram os recursos vivos e inteligentes que toda organização possuía.

Chiavenato (2008, p. 18), afirma que a partir da década de 70, é que então surgiu o conceito de Administração de Recursos Humanos, embora ainda havendo problemas por não conseguirem mudar completamente a idéia da importância das pessoas dentro da organização e ainda continuar vendo os trabalhadores como apenas recursos produtivos.

O aparecimento da Administração de Recursos Humanos teve grande influência com a introdução da Teoria dos Sistemas, de Ludwig Von Bertalanffy, afirma Gil (2007, p. 20), já que Bertalanffy mostrou que toda e qualquer organização é constituída por elementos que interagem de certa forma e assim formam uma estrutura organizada, sendo assim as pessoas são parte da organização, tem sua importância essencial e devem receber seu respectivo valor.

Gil, ainda nos mostra que a partir do momento que uma organização passa a adotar o enfoque sistêmico, ela passa a ter algumas características, como a interdependência das partes; ênfase nos processos, já que uma organização possui sempre uma continuidade, não há como ela permanecer estática; probabilismo, uma vez, que nunca se tem a absoluta certeza das coisas que devem acontecer, e do que é melhor; multidisciplinaridade, já que em uma organização sistêmica, se deve buscar contribuir com outros campos do conhecimento, ou seja, se uma equipe de RH é bem estruturada, e com diferenciais no conhecimento, sem dúvida, esta obterá maior êxito; concepção multicausal, diante dos vários casos que podem acontecer, estes são analisados; caráter descritivo, deixando com que os indivíduos que compõem a organização compreendam os fatos e busquem as melhores soluções; caráter multimotivacional, onde se percebe a necessidade de motivação para o alcance dos objetivos, sendo estes não somente financeiros, mas também de realização profissional e de bem-estar; participação, onde quem atua nas áreas menores, nos subsistemas, também participa das decisões, também são ouvidos; abertura para o ambiente, tanto o interno, quanto o externo; e ênfase nos papéis, onde se mostra o que se espera de cada um dentro da organização.

Diante disso, pode-se afirmar que de um modo sistêmico, a Administração de Recursos Humanos, passou por dificuldades até chegar onde está hoje, enfrentou diversos desafios, para mostrar realmente sua necessidade e importância dentro das organizações, até que se chegou ao ponto de notar o funcionário como um parceiro, já que o processo produtivo depende de uma ação conjunta, onde todos buscam sua maior satisfação e alcance de seus objetivos.

1.1 Evolução Histórica da Administração de Recursos Humanos no Brasil.

No Brasil, a partir dos anos de 1890 e 1930 começou a perceber a presença significativa do proletariado e houve um completo movimento grevista em busca de melhores condições e uma legislação que viesse a garantir isso, diz Gil (2007, p. 52).

Já a partir dos anos de 1930 a 1950, começou a haver alterações significativas em relação ao trabalho no país, onde no Governo de Getúlio Vargas, foi instituído o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. Segundo Gil (2007, p. 53), dentre os eventos mais importantes da época foram a proibição das greves, e também a criação do imposto sindical e em 1943 a Consolidação das Leis do Trabalho. Pode-se dizer assim que a Administração de Pessoal nesse período, era de forma legal, disciplinadora e punitiva, o administrador, cuidava basicamente das partes burocráticas e disciplinares. Somente então em 1945, é que começou a ressurgir o movimento dos operários, sendo assegurado o direito de greve.

Gil, ainda nos mostra que a partir de 1950 a 1964, começou a haver mudanças significativas no campo das relações de trabalho. E a nova classe que se estava formando de operários, não sofreram a influência das ideologias revolucionárias, tendo em vista que os empresários assumiram mais o aspecto de conflito do que as lutas de classes, diz Rodrigues (1966, p. 180). Com esses problemas, Gil (2007, p. 54), mostra que se passou a requerer uma presença de profissionais que gerenciassem os problemas do pessoal, passando assim a se criar departamentos de Relações Industriais, no entanto, pouca mudança se notou.

Já nos anos de 1964 a 1978 os militares assumiram o poder, buscando combater a inflação e assim também conseguiu o controle econômico e político da classe trabalhadora. Ocorreu assim, um verdadeiro milagre econômico, como foi chamado. No entanto este não durou muito, exigindo que as organizações passassem a ter ações mais concretas em relação a administração de seus recursos, sendo estes tanto financeiros, materiais e humanos. Como conseqüência disso, as empresas, passaram a dar maior atenção a área de recursos humanos, que até então eram pouco consideradas.

A partir dos anos de 1978 a 1989, houve inúmeras mudanças nos setores econômicos, fazendo que a área de recursos humanos fosse bastante afetada, devendo assim, reduzir custos.

A partir dos anos 90 diversas reformas estruturais tiveram que ser realizadas, de forma profunda e que viesse a trazer resultados eficazes, aí então se teve o Governo Collor, bastante polêmico, mas que idealizou uma mudança radical, e viesse a atender as necessidades existentes, no entanto, não bem assim que aconteceu. No entanto podemos afirmar que foi nos anos 90 que o país passou a iniciar seu processo de integração no mercado mundial, as greves diminuíram, os trabalhadores passaram a rever suas posições. A partir de então, muitas mudanças ocorreram, segundo Gil (2007, p. 58), começou a rever a importância da área de Recursos Humanos, sendo visto sua necessidade dentro de uma organização. Com isso começou a haver grandes mudanças, que sem dúvidas, vieram só a beneficiar a organização.

Gil (2007, p. 58), nos mostra alguns exemplos de mudanças que ocorreram na época: As decisões definidas como mais importantes, eram definidas por um grupo de trabalhadores, por um colegiado; Maior liberdade, pois o presidente atenderia de portas abertas, sem restrições; Líderes existentes supriam as necessidades dos trabalhadores, que não necessitavam mais recorrer ao gerente; Grupos mais autônomos, que respondiam por si só, por sua produção e qualidade; Os empregados, também apontavam os defeitos dos seus superiores; Tirava-se certa percentagem dos lucros e distribuía aos funcionários; Passou a haver uma entrevista completa antes de serem contratados, fazendo com que assim fossem contratados pessoas realmente capazes e mais eficazes para assumirem os cargos; Planos e metas eram traçados, e os subordinados deviam prestar contas dos resultados.

Sendo notado a importância e valorização dos trabalhadores, tinha-se isso como um diferencial nas organizações.

“A gestão de Pessoas passa a assumir um papel de liderança para alcançar a excelência organizacional necessária para enfrentar desafios competitivos, tais como a globalização, a utilização das novas tecnologias e a gestão do capital intelectual.” (GIL, 2007, p. 60).

2 MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Segundo Fischer entende – se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. É inevitável falar de uma organização sem falarmos das pessoas nas organizações. São vários os fatores que influenciam no sucesso ou fracasso de uma organização e as pessoas e o seu comportamento são as principais engrenagens para que a mesma funcione. Por este motivo que um modelo de gestão de pessoas determina princípios e estratégias, políticas e práticas, ou processos de gestão para que assim a mesma oriente os estilos de atuação dos gestores em sua direção com aqueles que nela trabalham.

Assim o modelo de gestão de pessoas tem como propósitos fazer com que o comportamento das pessoas na organização não faça com que a mesma venha a perder, podemos assim pegar como exemplo uma atendente em um caixa seja de um supermercado ou qualquer outro lugar, se esta pessoa não estiver dentro de um modelo de gestão apropriado ela pode agir errado em relação ao cliente. Pois, “O comportamento das pessoas no trabalho pode interferir na preservação e na agregação de valor das empresas” (FISCHER, p.12). Se o cliente ao sair dessa determinada loja e obteve um bom atendimento com certeza o mesmo voltara e com isso agregará valor a mesma.

2.1 Evolução do Profissional de Administração de Recursos Humanos

Como já citado, modelos de administração como o Taylor e Fayol tratavam das pessoas como maquinas como insumos de produção, que ao passar do tempo outras teorias vieram e aos poucos foram quebrando essa idéia fortemente implantada pelos pensadores. Com a administração de recursos humanos não foi diferente, esta também teve sua evolução no tempo principalmente no fator do profissional de administração de Recursos Humanos e as atividades que este exercia.

Inicialmente, no século XIX a parte de Recursos Humanos de uma empresa era associado à parte contábil, tratando assim das entradas e saídas de funcionários da empresa perdurando assim até o início da década de 30.

A segunda fase ficou conhecida como a fase legal onde o administrador ficava encarregado de fazer com que os funcionários se adaptassem as novas regras, que seria a da CLT implantada por Getúlio Vargas na década de 30.

Após esta o administrador de RH fica responsável pela tecnicista regulando assim recrutamento e seleção de funcionário, como também o treinamento a higiene e a segurança do trabalho.

Com o fim da fase tecnicista nasce o sindicalismo trazendo agora os procedimentos burocráticos e operacionais voltada para indivíduos e suas relações. Neste vale ressaltar que os sindicatos eram vistos como um ponto de proteção os funcionários, que por sua vez buscavam ali seus direitos perante seus serviços.

E agora a última fase a que estamos hoje é a do profissional de administração de Recursos Humanos como estratégia, tratando de variáveis nas relações entre funcionários como superiores, como também trazendo uma conciliação dos objetivos pessoais como os organizacionais, motivação, recrutamento e seleção em suas diversas formas entre vários fatores.

2.2 Administração de Recursos Humanos e seus Objetivos.

Pode-se afirmar que a Administração de Recursos Humanos, vem a atender inúmeras necessidades que as organizações possuem, além de possuírem objetivos concretos e que realizados, ajudam a melhorar o âmbito do trabalho.

Dentre os objetivos podemos citar o de favorecer as pessoas trabalhadoras, a auto-realização, além de satisfação no seu ambiente de trabalho. Sabemos que os gerentes têm seus objetivos, de lucrar, de obter produção, de vender… mas nada disso se torna concreto se os trabalhadores também não terem seus objetivos realizados, o de receber bons salários, de terem seus direitos garantidos, além de satisfação de estarem realizando aquele trabalho. Desta forma, os objetivos de ambos devem caminhar juntos, porque só assim é que serão realizados. Além disso, se tem o objetivo de manter a qualidade dentro da organização, tanto na qualidade da produção, quanto de seus trabalhadores e serviços, mantendo assim um ambiente pacífico, de interação e disponibilidade de quem ali está por se sentir bem.

Outro objetivo e grande importância dentro de uma organização de seguir os padrões éticos e de responsabilidade social, sendo que toda organização deveria dar essa importância para isso, pois aí sem dúvidas os problemas diminuiriam, além de manter um ambiente mais justo e melhor, de valorização e respeito. Além disso, ainda a Administração de RH, busca administrar e impulsionar mudanças, sendo estas sempre bem-vindas e de extrema importância para que a organização possa sempre buscar seu aperfeiçoamento e melhor qualidade, além de melhores resultados.

A administração de Recursos Humanos precisa se preparar sempre para além de realizar os processos burocráticos, também buscar alternativas de melhores atendimentos aos seus usuários, buscando sempre estar aberto para novas tecnologias que venham a melhorar a qualidade do ambiente e do pessoal, sempre proporcionando empregados capacitados e motivados.

2.3 Fatores condicionantes de gestão de pessoas.

Os fatores condicionantes de gestão tratam de como as pessoas irão ter seu desempenho dentro de uma organização, e o modelo de gestão adotado pela mesma poder ser determinado tanto por fatores internos como externos.

* Fatores internos:

Tecnologia adotada – O desempenho do funcionário dependerá neste fator essencialmente do ritmo de máquinas e da tecnologia adotada.

Estratégia de Organização do Trabalho – Este fator tem por objetivo buscar o comportamento exigido pelo trabalho, como exemplo, pode-se tomar as máquinas, um operário de máquinas deverá trabalhar de acordo com tal serviço, e pra que este trabalhe dessa determinada maneira temos a estratégia de organização do trabalho.

Cultura Organizacional – Torna-se evidente que toda organização tem sua cultura organizacional, e esta é bem visível em nosso dia a dia, como exemplo temos os engenheiros que são mais valorizados que motorista de ônibus, fazendo assim com que se caracterizem cada vez mais a diversas culturas organizacionais.

Estrutura Organizacional – Considerado um fator interno muito importante dentro da organização que trás detalhes de fundamental importância para um bom rendimento e aproveitamento dos recursos. A estrutura pode ter assim dois tipos distintos, a departamental que implica em um modelo igualmente segmentado e restrito, e a matricial, por negócios ou redes.

• Fatores externos:

Os fatores externos podem ser considerados outro ponto de grande importância para a organização, pois ali são definidas as competências e os perfis organizacionais exigidos para os determinados negócios.

É através da análise dos fatores externos que se consegue obter informações do andamento da organização, além de receber do meio externo o feedback, necessário para saber se realmente o que está sendo feito, esta atendendo de maneira eficiente a demanda existente. Além disso, as mudanças influenciam diretamente a organização, devendo esta, estar preparada para sofrer mudanças, que venham a melhorar a organização em que se está inserido.

2.4 Políticas e processos da Gestão de Pessoas

O fato de uma organização estar baseada em pessoas mostra o quanto é importante a área de gestão de pessoas, sendo estas que vendem, produzem, definir, traçam metas… de acordo com Costa (2008), no site Administradores, o grande desafio de hoje é administrar bem seus recursos humanos, pois são estes que obtém e mantém vantagens competitivas. É preciso saber selecionar adequadamente e corretamente, desenvolver líderes, saber atender seus clientes, recompensar o bom desempenho, controlar os custos e manter tratamento justo perante aos funcionários.

Ainda de acordo com Costa (2008) “O processo de gestão de pessoas envolve: Processo de Provisão, Processo de Aplicação, Processo de Manutenção, Processo de Desenvolvimento e Processo de Monitoração.

O Processo de Provisão está inserido no contexto de planejamento e recrutamento de pessoas capacitadas e que atendam as necessidades exigidas para a realização da função no cargo especifico. O recrutamento de pessoas pode ser tanto interno, quando se defina que será recrutado, alguém que já trabalhe dentro da organização, ou externo, em que se expande para o ambiente externo o recrutamento.

Além do recrutamento se faz importante uma eficaz seleção, que seja feita da melhor forma possível, para que se encontre a pessoa ideal para assumir o cargo.

O Processo de Aplicação engloba o desenho e analise dos cargos e avaliação de desempenho dos mesmos. Os principais objetivos do Sistema de Avaliação de Desempenho são: “propiciar um feedback objetivo e cuidadoso; identificar competências; melhorar a comunicação entre as pessoas; obter informações relevantes para a promoção dos empregados; provocar mudanças na cultura da empresa; busca da melhoria continua.” (COSTA, 2008).

O Processo de manutenção diz respeito a remuneração e benefícios, onde as organizações estão buscando diferentes formas de remuneração, como o sistema de competência, onde a atividade do profissional, vai interferir de forma positiva diretamente nas metas das empresa, sendo assim focado para a pessoa, e não para o cargo.

No Processo de desenvolvimento, é realizado o treinamento das pessoas, mostrando o que se sabe, pois o conhecimento deve ser disseminado, fazendo com que assim as pessoas aprendam a realizar suas funções e da melhor forma possível, além de ter como objetivo também, que estas estejam preparadas para frequentes mudanças que sempre podem acontecer.

E por fim, ainda segundo Costa (2008), tem-se o Processo de Monitoração, que se caracteriza por estimular o autocontrole e flexibilidade que os profissionais devem ter na organização, para terem atitudes de cooperação e busca pelo alcance eficaz de sua missão. Com isso a organização deve estar preparada para controlar e realmente ver se o funcionário que está exercendo tal função é definitivamente o mais apropriado para o cargo.

Diante disto, afirma-se novamente a necessidade de auto-realização dos funcionários, para que estes ao serem selecionados, participem das tomadas de decisões, e realizem de forma motivadora e satisfatória sua função, sentindo-se como colaborador dentro da organização em que se insere.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O mundo em que estamos inseridos está mudando a cada minuto, processos de modernização, busca por uma tecnologia cada vez mais avançada, política econômica influente, reestruturação produtiva… Segundo Costa (2008), em seu artigo publicado no site administradores, que fala de Gestão Pessoas, a sociedade está cada vez mais baseada na informação, nos conhecimentos e tecnologias. E sem dúvida os gestores precisam estar atentos às mudanças, e terem a capacidade de se adequarem a estas.

É necessário saber o que os funcionários necessitam; quais seus objetivos dentro da organização, para que possa-se transformar os objetivos tanto dos funcionários, quanto dos empregadores, semelhantes, no sentido de realização. Sabe-se que para isso acontecer, os gerentes precisam motivar seus funcionários, buscando sempre meios mais eficientes de gerir a mão-de-obra, fazendo com que as empresas se destaquem cada vez mais.

Nossa vida gira em torno de organizações e é preciso ser proativo, para que se atenda aos propósitos. Existe a necessidade das pessoas, pois são elas que fazem o sucesso e necessita-se saber como trata-las, para que estas tenham um comportamento organizacional que venha a alcançar os objetivos propostos.

Nada se torna fácil quando tratamos do tema gestão pessoas e por isso precisamos seguir certos métodos, buscar maneiras eficazes e que deem certo na organização em que se está inserido, para que dessa forma os objetivos sejam concretizados.

Além disso, muito se discute do que é justo dentro de uma organização, porque um funcionário, sempre acaba buscando constituir esta ideia, e sendo assim, os gestores, precisam saber como atribuir recompensas, terem controle nas decisões e fazerem com que haja a justiça, dentro da organização, dando direito de voz a seus funcionários.

Por fim, acredita-se que gestão de pessoas é, sobretudo, saber agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar, sendo todos somados e colocados em ação, para se obter êxito no crescimento e desenvolvimento de uma organização e do alcance de objetivos de todos que estão inseridos no desenvolvimento da mesma, gerando assim uma gestão sólida e de sucesso.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

AMBONI, Nério; ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro, Elsevier, 2009.

ARAUJO, Luis César G. Gestão de pessoas. Estratégias e Integração Organizacional. São Paulo, Atlas, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. O capital Humano das Organizações. 8ª ed. São Paulo, Atla, 2008.

COSTA, Carlos Eduardo. Os processos de Gestão de Pessoas. Disponível em http://www.administradores.com.br/informe-se/producao-academica/os-processos-de-gestao-de-pessoas/519/ Acesso em 07 mai, 2011, às 23:40.

FISCHER, André Luiz; ARELLANO, Eliete Bernal; REIS, Germano Glufke (et al). As Pessoas na Organização. São Paulo, Editora Gente, 13ª Ed. 2002

GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas. Enfoque nos Papéis Profissionais. 1ª ed. São Paulo, Atlas, 2007.

RODRIGUES, Leôncio Martins. Conflito Industrial e sindicalismo no Brasil. São Paulo, Difusão Europeia Livro, 1966.